Wiele z Was na pewno słyszało o popularnej ostatnio „lojalce”. Czym ona jest? To umowa o zakazie konkurencji, czyli gdy pracujemy dla danego salonu nie możemy pracować dla innego oraz robić „kątem” w domu klientek „salonowych”. Wszystko to wiąże się z określonym czasem (przewidzianym w umowie).

Pracodawca często nakazuje podpisać lojalkę jako aneks do umowy o pracę, czasami jest to gwarancja naszej pracy u niego po szkoleniu, które refundował, czasami wiąże się z zatrzymaniem wartościowego pracownika. Otwórzmy jednak kodeks pracy…

Rozdział IIa

Zakaz konkurencji

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Co oznacza, że „lojalka” ma być zawarta w formie osobnej umowy. Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej dla pracodawcy, ani nie może wiązać się z innymi pracodawcami stanowiącymi konkurencję dla pracodawcy, z którym podpisał umowę.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia

otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowa o zakazie konkurencji może być również przedłużona w czasie po ustaniu stosunku pracy (przy dostępie do szczególnie ważnych informacji, które mogą narazić pracodawcę na szkodę). Wtedy pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie. Umowa może wygasnąć wcześniej, tylko jeżeli ustanie przyczyna, dla której umowa została zawarta.

Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem

nieważności formy pisemnej.

Czyli musimy taką umowę sporządzić na piśmie – umowy ustne i wszelkie inne są nieważne.

Co się stanie jeżeli pracownik nie dotrzyma umowy? Pracodawca musi przedłożyć daną umowę, udowodnić, że pracownik ją złamał, a następnie pokazać szkodę jaką doznał z tego tytułu. Wtedy ma prawo do odszkodowania.

Co jednak następuje po ustaniu stosunku pracy lub gdy skończy się umowa? Wtedy, pracując gdzie indziej albo otwierając własny salon, możemy zapraszać do siebie nasze „salonowe” klientki bez przeszkód. Jeżeli umowa była na okres po ustaniu stosunku pracy, to niestety nie możemy tak zrobić. Jednakże są pewne warunki, które trzeba spełnić, tak jak wspomniałam powyżej (Art. 1012 KP).

A teraz trochę praktyki. Wyobraźmy sobie sytuację, że dostajemy propozycję pracy w renomowanym salonie w okolicy. Zostaniemy także wysłane na szereg szkoleń (pracodawca płaci), wzbogacimy nasze umiejętności, przez co wzrośnie nasza wartość rynkowa. W zamian pracodawca chce, żebyśmy podpisały „lojalkę” na 5 lat, gdzie nie możemy przyjmować klientek poza salonem oraz wykonywać zabiegów po godzinach pracy. Czy warto?

Najpierw omówię temat z punktu widzenia pracownika.

Z jednej strony mamy zagwarantowaną pracę, co w obecnych czasach jest bardzo ważne (np.: dostęp do służby zdrowia, usług bankowych, składka emerytalna :D, itp.). Z drugiej strony jesteśmy „uwięzione” w jednym miejscu pracy przez kilka ładnych lat, a jak wiadomo, w życiu różnie bywa, a pracodawcy potrafią być wyjątkowo wredni i niemili. Ale czy taka umowa jest w ogóle uczciwa? Jeżeli jest na czas stosunku pracy, to w porządku, ale jeżeli na dłuższy czas? Przecież zawód stylisty zdobyłyśmy w innym miejscu i w swoim zakresie. Najrozsądniej byłoby przyjąć, że pracodawca szkoli nas z zakresu, z którego nikt inny nie może nas wyszkolić, że posiądziemy tę magiczną wiedzę, której nikt inny nie ma i przekazanie jej spowodowałoby drastyczny spadek zysków pracodawcy, itp. Tak naprawdę, to nasz wybór, czy zdecydujemy się na podpisanie takiej umowy, a co za tym idzie – pracę. Są plusy i minusy i musimy indywidualnie przemyśleć co jest dla nas ważne.

A jeżeli jesteśmy pracodawcą?

Ta sama sytuacja, wysyłamy pracownicę na szkolenia, inwestujemy w nią pieniążki po to, aby nasi klienci byli zadowoleni z usług i ich jakości w naszym salonie.

Przy opcji „nie podpisujemy lojalki”: załóżmy, że trafi nam się pracownica, która po godzinach pracy przyjmuje klientki i bierze 100% do kieszeni, pracuje na naszych produktach i używa naszych przyrządów! Ponadto, pamiętajmy, że to pracodawca odpowiada za szkodę wyrządzoną przez pracownika (jak na ironię, w tym wypadku, nawet nie wiemy, że nasz pracownik pracuje). Nasza pracownica może również przyjmować nasze klientki w domu – tu oprę się na prostych matematycznych działaniach:

Pracownica jest na 30%, czyli z przedłużonych paznokci za 160zł ma 48zł.

Zostaje 112zł, z czego opłacamy czynsz, prąd, wodę, inne media oraz składki na pracownika, a także kupujemy produkty (+jakiś odsetek idzie „na poczet” ufundowanych przez nas szkoleń)

I owa pracownica mówi do naszej klientki, Pani X, że zrobi jej tak samo w domu, u niej, więc nawet nie będzie musiała wychodzić, za jedyna 100zł (czyli 60zł mniej niż w salonie). Klientka na to przystaje, my jesteśmy stratni, bo straciliśmy potencjalną klientkę, a nasza pracownica obija się w pracy, bo w domu zarobi dwa razy więcej i jeszcze, o zgrozo!, wyniesie nasze produkty.

Inna opcja? My płacimy za szkolenie, a pracownica po miesiącu od jego odbycia rezygnuje z pracy, przez co stworzyłyśmy sobie same nową konkurencję.

Oby żadnej z nas stworzona przez moją wyobraźnię pracownica nigdy się nie trafiła, ale różnie bywa i stąd pracodawcy niekiedy chcą podpisać umowę lojalnościową.

Przedstawiłam różne podejścia do umowy o zakazie konkurencji, myślę, że na racjonalnych warunkach, taka umowa jest sensownym rozwiązaniem. Ale powtarzam, na racjonalnych warunkach.

Drogie Stylistki, jak Wy myślicie? Czy zdarzyła się Wam podobna sytuacja? Serdecznie zapraszam do dyskusji

Autor:

Joanna Fronczak